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Les motifs de licenciement
Il existe 3 principaux motifs de
licenciement : disciplinaire, non disciplinaire et économique.
Quel que soit le motif de licenciement
celui-ci doit reposer sur un élément essentiel : la cause réelle et sérieuse.
La cause du licenciement doit être existante, exacte et objective. La cause du
licenciement doit être suffisamment sérieuse pour empêcher la poursuite des
relations contractuelles.
L’absence de cause réelle et sérieuse au
licenciement peut donner droit au salarié à une forte indemnité qui peut dans
certains cas être égale à 6 mois de salaire au minimum.
La jurisprudence est très fournie en la
matière et elle donne de très nombreux cas dans lesquels il n’y a pas de cause
réelle et sérieuse au licenciement.
Il existe dans le code du travail des
motifs interdits de licenciement.
Lorsque le licenciement concerne un salarié
protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué
syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du
travail pour pouvoir le licencier.
2/ La procédure de licenciement
Après avoir déterminé les motifs
suffisamment réels et sérieux pour justifier le licenciement, l'employeur doit
avoir effectué la procédure de licenciement. Quel que soit le motif du
licenciement invoqué (faute grave ou lourde, économique, inaptitude…), la
procédure de licenciement est obligatoire.
La procédure de licenciement comporte
nécessairement et obligatoirement :
-
une convocation à un entretien préalable : son mode de transmission et
son contenu sont strictement définis par la loi. La convocation doit mentionner
la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une
personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de
représentant du personnel, conseiller du salarié).
-
un entretien préalable : le délai entre la convocation et l’entretien
est d’au moins 5 jours ouvrables,
-
une lettre de licenciement : la lettre doit obligatoirement mentionner
les motifs du licenciement, le délai entre l’entretien préalable et l’envoi de
la lettre de licenciement varie en fonction du motif du licenciement.
De plus, il existe des règles et des délais
spécifiques à chaque type de licenciement.
L’absence ou l’irrégularité de la procédure
de licenciement (absence d’une mention obligatoire, délai non respecté …) cause
nécessairement un préjudice au salarié et lui donne droit à une indemnité qui
sera déterminée par le juge des Prud’hommes.
3/
Préavis, indemnité de licenciement, documents de fin de contrat
Une fois la lettre de licenciement reçue,
le salarié a droit dans la plupart des cas à :
-
un préavis,
-
des heures d’absence pour recherche d’emploi en cours de préavis,
-
une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à un cinquième
de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de
mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. L’employeur doit verser
l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si
elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale.
-
une indemnité compensatrice de congés payés.
De plus, le salarié doit obligatoirement
recevoir de l’employeur :
-
un certificat de travail,
-
un solde de tout compte,
-
une attestation Pôle Emploi (ex Assedic).
Il a également droit à :
-
la portabilité de sa prévoyance et/ou de sa mutuelle,
-
la portabilité de son droit individuel à la formation (DIF),
-
une priorité de réembauche en cas de licenciement économique.
Consultez votre convention collective, elle peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi en
matière de licenciement.
